Bevor es mit dem Inhalt des heutigen Newsletters losgeht, hier eine Info, die ihr euch gewünscht habt.
Im Newsletter „Der chinesische Tellerjongleur“ habe ich euch von der Aufgabenverwaltung nach dem japanischen Kanban Prinzip (Personal Kanban) berichtet. Viele von Euch fanden das Thema spannend und haben sich ein Webinar dazu gewünscht. Diesen Wunsch erfülle ich euch gerne mit einem Gratis Webinar am 14. Oktober 2022 um 10:30 Uhr, für alle die das Thema vertiefen möchten.

10 kleine Jägermeister…

In dem Partylied „10 kleine Jägermeister“ von „Die Toten Hosen“ gehen 10 Personen nach und nach verloren, weil sie - ich umschreibe es mal – in ungünstige Situationen geraten.
Bitte keine Zuschriften, dass das Lied eventuell nicht politisch korrekt ist. Es ist so passend für meinen heutigen Newsletter, dass ich es einfach als Beispiel nehmen musste. Heute geht es nämlich um die ärgerliche Situation, dass von den Bewerbern, die du hast, oft am Ende auch kein einziger als Mitarbeiter übrigbleibt.

Woran liegt es, dass aus Bewerbern keine Mitarbeiter werden? Warum sagen Bewerber ab?

Das Marktforschungsinstitut respondi hat im Sommer 2022 dazu eine Umfrage gestartet. 1.000 Menschen, die in den letzten drei Jahren einen Bewerbungsprozess durchlaufen haben, wurden zu ihren Erfahrungen befragt. Das Ergebnis ist extrem spannend.

Kandidaten sagen Unternehmen häufiger ab als Unternehmen den Kandidaten.

Ganz konkret in Zahlen ausgedrückt:
19% der Unternehmen sagten dem Bewerber ab
47% der Bewerber erhielten ein Vertragsangebot/Jobangebot vom Unternehmen

Und der Hammer kommt jetzt:
34% der Bewerbenden sagten dem Arbeitgeber von sich aus ab

Hier wurde interessanterweise aufgeschlüsselt, wann die Bewerbenden aus dem Prozess aussteigen:
6% sagen vor einem angekündigten Vorstellungsgespräch ab
14% sagen nach einem Vorstellungsgespräch ab
14% sagen ab, nachdem ihnen ein unterschriftsreifer Vertrag vorliegt

Woran liegt es, dass Bewerber dem Unternehmen absagen und was kannst du dagegen tun?

In der Studie wird als Hauptgrund für Bewerberabsagen konkurrierende Jobangebote genannt. Das deckt sich mit unserer Erfahrung. Je „besser“ ein Kandidat ist, umso mehr Eisen hat er im Feuer. Es ist schmerzhaft für jeden von uns, einen zukünftigen A-Mitarbeiter im Bewerbungsprozess zu verlieren. Du kannst das damit vergleichen, dass ein Kunde dein Angebot verschmäht und beim Mitbewerber kauft.

3 Tipps wie du verhinderst, dass geeignete Bewerber abspringen

1. Nutze den Primacy Effekt
   Nicht die Großen fressen die Kleinen, sondern die Schnellen die Langsamen.
   Reagiere sofort, wenn eine Bewerbung bei dir eintrifft. Sorge dafür (in coveto funktioniert das automatisch), dass der Bewerber eine personalisierte Eingangsbestätigung erhält. Bedanke dich, schreibe freundlich und ausführlich, gib dem Bewerber das Gefühl, dass er willkommen ist. Lass ihn deine Wertschätzung spüren. Eine solche Eingangsbestätigung muss in deinem Unternehmen Standard sein. Jetzt kommt der eigentliche Primacy Effekt. Studien zeigen, dass sich Bewerber eher für das Unternehmen entscheiden, mit dem sie zuerst persönlich in Kontakt standen. Deshalb ist es wichtig, dass du dich innerhalb von 24 Stunden persönlich beim Bewerber meldest und eine „Beziehung“ aufbaust. Zeige ihm: Du bist uns wichtig!

2. Straffe den Bewerbungsprozess. Bewerbungsprozesse von mehreren Wochen sind nicht mehr zeitgemäß.
   In vielen Unternehmen kostet die Abstimmung mit den Fachabteilung zu viel Zeit. Wenn nach Tagen oder Wochen die Info von den Entscheidern eintrudelt: „Ja den könnten wir mal einladen“, hat der Bewerber oft schon bei einem anderen Arbeitgeber, der schneller war als du, unterschrieben. Das coveto Entscheider Extranet sorgt dafür, dass die Prozesse sehr schnell ablaufen können. Sollten deine Entscheider noch zu lange Zeit brauchen, leite Ihnen diesen Newsletter weiter.

3. Schließe einen moralischen Vorvertrag
   Der moralische Vorvertrag im Vorstellungsgespräch ist ein sehr gutes Instrument, aus dem Vertrieb, um zu verhindern, dass du im letzten Step noch Bewerber verlierst. Im Vorstellungsgespräch (bei uns ist das der Recruiting-Schritt nach dem Telefoninterview und vor dem Schnuppertag) fragen wir den Kandidaten:
   „Stell dir vor du hast den Schnuppertag hinter dir, er ist grandios verlaufen und wir sind uns einig über alle Rahmenbedingungen. Dann sind wir jetzt an dem Punkt, an dem ich dir den Vertrag zur Unterschrift vorlege. Wirst du unterschreiben?“
   Ja, einige Bewerber sind verdutzt. Aber die Wirkung ist genial. Denn jetzt kommen Antworten wie: „Ich habe noch ein anderes Vorstellungsgespräch, das ich erstmal abwarten will“. Wenn der Bewerber sagt: „Na klar, dann bin ich an Bord“, wird er diese Aussage auch mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit einhalten.

Ist Dir einer der folgenden Sätze in den vergangenen Tagen durch den Kopf gegangen?

• Ich habe viel zu wenig Bewerber!
• Mein Unternehmen ist vom Fachkräftemangel betroffen!
• Wir sind zu klein und unbekannt, niemand bewirbt sich bei uns!
• Die Bewerber haben zu hohe Gehaltsvorstellungen!
• Wir verlieren Bewerber an andere Unternehmen, die mehr bieten als wir!
• Neue Mitarbeiter einzuarbeiten dauert zu lange!
• In unserer Branche / in unseren Berufen will niemand mehr arbeiten!
  

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